Ja darbinieks atbilstoši noteiktajam regulējumam neuzrāda atbilstošo sertifikātu vai testu, tad darba devējs var izmantot tos tiesiskos risinājumus, kas ir paredzēti Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā, kā arī Darba likumā.
Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.
Atstādināšana no darba
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58.pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču Rīkojums un Noteikumi, saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir jāveic kā pienākums. Arī Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā ir ietverts regulējums par darbinieku (amatpersonu atstādināšanu).
Jānorāda, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā būtu jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi. Darbinieks par atstādināšanas pārtraukšanu būtu informējams rakstveidā.
Dīkstāve
Dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.
Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tā iemesla dēļ, ka darbinieks neizpilda normatīvajos aktos noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā. Atbilstoši Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3panta trešajai daļai, darba devējam ir tiesības līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) iegūst vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, noteikt darbiniekam dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par šo laiku neizmaksājot darba samaksu.
Vienlaikus, ņemot vērā Darba likuma 6.pantā nostiprināto principu, darba devējam ir tiesības arī uzlabot darbinieku stāvokli, proti, dīkstāves laikā arī maksājot atlīdzību. Tomēr šāda darba devēja rīcība nebūs iespējama, ja darbinieks nodarbināts publiskajā sektorā, ņemot vērā citos normatīvajos aktos ietverto regulējumu.
Dīkstāvei (pretēji Darba likuma 58.pantā minētajai atstādināšanai no darba) ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas ar brīdi, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu (piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti u.c.). Vienlaikus jānorāda, ka atbilstoši Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma regulējumam, darba devējam tiek dotas tiesības izbeigt darba attiecības ar darbinieku, ja dīkstāve darbinieka vainas dēļ ilgst vairāk par trim mēnešiem.
Papildus jānorāda, ka dīkstāves gadījumā atbilstoši Darba likuma 57.panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Darba devējam būtu jāvērš uzmanība uz to, vai jau iepriekš nav tikušas izmantotas Darba likuma 57.pantā ietvertās tiesības, lai nepārkāptu likumā noteiktos norīkošanas termiņus. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tas nozīmē, ka darba devējs var darbinieku dīkstāves laikā uz noteiktu laiku norīkot veikt darba līgumā neparedzētu darbu, kura veikšanai nav nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, ievērojot uzņēmumā noteiktos darba aizsardzības un valstī noteiktos epidemioloģiskos pasākumus.
Saistībā ar dīkstāvi darba devējam ir būtiski fiksēt šo dīkstāves iestāšanās faktu, kas kalpotu kā pierādījums. Piemēram, dīkstāve būtu nosakāma ar rīkojumu, kurā tiktu norādīti dīkstāves pamatā esošie apstākļi, proti, darba devēja aizliegums pielaist darbinieku pie darba izpildes, jo darbinieks nevar uzrādīt sadarbspējīgu sertifikātu. Tāpat arī gadījumos, kad darbinieks dīkstāves laikā tiek norīkots darba līgumā neparedzētā darba veikšanai, būtu norādāmi, gan dīkstāves apstākļi, gan darba līgumā neparedzētā darba veikšanai norīkošanas iemesli un termiņš, darba izpildes vieta, ievērojamie epidemioloģiskie pasākumi darba veikšanai, un norāde par darba līgumā nolīgtās darba samaksas saglabāšanu. Rīkojumā būtu vēlams ietvert arī norādi par darbinieka rīcību attiecībā uz darba devēja savlaicīgu informēšanu par nepieciešamā sertifikātu iegūšanu, tādējādi nodrošinot skaidrus un saprotamus noteikumus attiecībā uz darbinieka atgriešanos darbā pēc dīkstāves. Darba devēja savlaicīga informēšana par sertifikāta iegūšanas procesu un iegūšanu ir jo īpaši būtiska gadījumā, ja uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku ir pieņemts cits darbinieks. Dīkstāves pārtraukšana būtu veicama ar rīkojumu, informējot par to darbinieku klātienē, nosūtot uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi ierakstītā pasta sūtījumā, elektroniskā veidā uz e-pasta adresi, vai kādā citā veidā, par ko abas puses ir vienojušās.
Jaunu darba līgumu noslēgšana
Jāuzsver, ka darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt ar viņiem darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma 44.panta pirmās daļas trešajam punktam, kas paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.
Ņemot vērā spēkā esošo regulējumu, darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.
Pušu vienošanās un darba līguma grozīšana
Pušu vienošanās un iespējamie darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97.panta noteikumiem ir viens no risinājumiem, kā rezultātā darba devējs un darbinieks varētu panākt abām pusēm pieņemamāko risinājumu un turpināt savstarpējās darba tiesiskās attiecības jau pārgrozītā veidā. Šāda risinājuma iespējamība ir atkarīga ne tikai no darbinieka un darba devēja vēlmēm, bet arī objektīviem apstākļiem un iespējām uzņēmumā. Vienlaikus jānorāda, ka darba līguma grozījumi ir noformējami rakstveidā.
Darba tiesisko attiecību izbeigšana
Pušu vienošanās var izpausties ne tikai kā darba līguma grozījumi, bet arī kā darba tiesisko attiecību izbeigšana. Atbilstoši Darba likuma 114.pantam darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties.
Darba līguma izbeigšanu ar darbinieka regulē Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likums, paredzot, ka gadījumā, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas (mēnešalgas) apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
Savukārt darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100.panta pirmajā daļā noteikto termiņu. Pēc vispārīgā principa darbinieka uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, ja vien darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības.
