Publicēts: 26.07.2021.
Atjaunināts: 02.05.2023.

Tā kā Valsts kancelejas kompetencē neietilpst tiesību normu oficiāla interpretācija,  Valsts kancelejas sniegtās atbildes ir vērtējamas vienīgi kā Valsts kancelejas viedoklis, un iestādei, pieņemot lēmumu, tas nav saistošs, tomēr iestāde to var ņemt vērā.

Svarīgi norādīt, ka, piemērojot konkrētās tiesību normas, lietas faktiskie un tiesiskie apstākļi vērtējami katrā konkrētajā gadījumā, lai sasniegtu taisnīgāko un lietderīgāko rezultātu. Kā arī vēršam uzmanību, ka Valsts kancelejas sniegto skaidrojumu atbilstību var ietekmēt normatīvo aktu grozījumi vai aktuālā tiesu prakse.

Papildus norādām, ka publiski pieejams ir arī Latvijas Republikas Augstākās tiesas tiesu prakses apkopojums "Tiesu prakse lietās par valsts dienestu 2007.–2015. gads".  Biežāk uzdotajos jautājumos iekļautas arī tēzes no minētā tiesu prakses apkopojuma.

Lai veicinātu vienotu praksi un sniegtu atbalstu gan iestādēm, gan nodarbinātajiem, aicinām ikvienu informēt par interesentiem piemēriem no prakses, dalīties ar situāciju analīzi vai uzdot jautājumus par Valsts civildienesta likuma piemērošanu. Ikviens padoms vai jautājums palīdzēs veidot šo apkopojumu pilnīgāku.

Saziņai lūdzam izmantot e-pasta adresi cilvekresursi@mk.gov.lv

Grozījumi Valsts civildienesta likumā, kas piemērojami no 01.07.2022. 

  • Uz vakanto ierēdņa amatu atklātu konkursu var neizsludināt arī tad:
    • ja ar pretendentu, kas atklāta konkursa rezultātā iecelts ierēdņa amatā, mēneša laikā pēc iecelšanas izbeidz valsts civildienesta attiecības un komisija iesaka iecelšanai ierēdņa amatā pretendentu, kurš konkursā tika atzīts kā nākamais, kas vislabāk atbilst ierēdņa amata aprakstā izvirzītajām prasībām;
    • ja atklāta pretendentu konkursa laikā izveidojas cits vakants ierēdņa amats ar identisku amata aprakstu un komisija iesaka iecelšanai ierēdņa amatā nākamo pretendentu, kurš atklātā pretendentu konkursā ieguvis augstāko novērtējumu.
  • Obligāti rīkojams atklāts pretendentu konkurss, ja iestādes vadītājs, Valsts kancelejas direktors vai Pārresoru koordinācijas centra vadītājs atbrīvots no ierēdņa amata, pamatojoties uz savstarpēju vienošanos.
  • Valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas nosaka darbinieku pārstāvības un darba koplīguma noteikumus.
  • Ministru kabinets turpmāk neapstiprinās to personu sarakstus, kuras var tikt iekļautas iestāžu vadītāju pretendentu un ierēdņu vērtēšanas komisijā. Pretendentu un ierēdņu vērtēšanas komisiju apstiprinās ar attiecīgā ministra rīkojumu.
  • Ieceļot pretendentu vai ierēdni amatā, jāsniedz informācija par viņa tiesībām, darba laiku, iestādē noteiktajiem atlīdzības noteikšanas un izmaksas nosacījumiem un kārtību, noslēgto koplīgumu, ja tāds ir, civildienesta attiecību izbeigšanas nosacījumiem un kārtību, kā arī informācija par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu. Iestādei ir pienākums informēt pretendentu vai ierēdni par izmaiņām sniegtajā informācijā. Visa informācija, kas sniedzama, ir pieejama šeit:
    Valsts civildienesta attiecību būtiskie elementi.
  • Viena un tā pati persona var būt iestādes vadītājs, Valsts kancelejas direktors vai Pārresoru koordinācijas centra vadītājs ne vairāk kā divus termiņus pēc kārtas. Ja iestādes vadītājam, Valsts kancelejas direktoram vai Pārresoru koordinācijas centra vadītājam pēc otrā termiņa beigām līdz valsts noteiktā pensijas vecuma sasniegšanai būs atlicis pusgads vai mazāk, viņš varēs ieņemt vadītāja amatu līdz šā vecuma sasniegšanai. Iestādes vadītāju, kurš turpina pildīt pienākumus pēc 2022. gada 30. jūnija, var atkārtoti iecelt tajā pašā amatā uz vēl vienu termiņu.
  • Precizēts regulējums par to, ka iestādes vadītājam sešus mēnešus pirms termiņa beigām ministrs vai attiecīgi Ministru prezidents pieņem lēmumu par termiņa pagarināšanu, pārcelšanu citā amatā valsts interesēs vai par atbrīvošanu no amata sakarā ar termiņa izbeigšanos.
  • Turpmāk nav obligāti nosakāms pārbaudes laiks. Iestāde pati izvērtē pārbaudes laika noteikšanas lietderību un ilgumu. Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt sešus mēnešus.
  • Iestādes vadītājam, Valsts kancelejas direktoram un Pārresoru koordinācijas centra vadītājam ir tiesības vērsties pie tiesībsarga ar lūgumu vērtēt rīkojuma vai uzdevuma atbilstību labas pārvaldības principam. Tiesībsarga atzinumu izskatīs Ministru kabinets.
  • Turpmāk iestādes vadītāju sešus mēnešus pirms 5 gadu termiņa beigām novērtēs ārējs pakalpojuma sniedzējs (tiks vērtētas vadības kompetences). Valsts kanceleja nodrošinās ārējā pakalpojuma piesaisti iestāžu vadītāju vadības kompetenču novērtēšanai.
  • Lēmumu par ierēdņa pārcelšanu ministrijas valsts sekretāra, īpašu uzdevumu ministra sekretariāta vadītāja, Ministru prezidenta biedra sekretariāta vadītāja, Valsts kancelejas direktora, Pārresoru koordinācijas centra vadītāja un pārraudzībā esošas iestādes vadītāja amatā vai minētās amatpersonas pārcelšanu citā amatā pieņem Ministru kabineta loceklis, pamatojoties uz Ministru kabineta lēmumu.
  • Pārceļot ierēdni citā ierēdņa amatā, kurā noteikta zemāka mēnešalga par iepriekšējo, ierēdnim gadu saglabā iepriekšējā amata mēnešalgu, normatīvajos aktos noteiktās pastāvīgās piemaksas, kas saistītas ar dienestu, un sociālās garantijas, kā arī specializētajā civildienestā noteiktās dienesta pakāpes, izņemot gadījumus, kad ierēdni pārceļ, ja tiek likvidēta iestāde vai ierēdņa amats, tiek samazināts ierēdņu skaits, ir pieņemts lēmums par ierēdņa neatbilstību ieņemamam amatam, kā arī pēc ierēdņa lūguma. Iestāde pēc gada pārskata pārceltā ierēdņa mēnešalgu atbilstoši normatīvajiem aktiem un iestādē noteiktajai darba samaksas sistēmai.
  • Sievietes, kuras baro bērnu ar krūti, nevar nosūtīt komandējumā bez viņu piekrišanas, līdzīgi, kā tas ir noteikts Darba likumā.
  • Precizēts regulējums par atstādināšanu no amata pienākumu izpildes:
    • darba samaksa tiek apturēta arī tad, ja iestādes vadītājs atstādina ierēdni no amata pienākumu izpildes, ja to likumā noteiktajos gadījumos pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija;
    • ja atstādināto ierēdni tiesa attaisno vai kriminālprocess pret viņu tiek izbeigts ar reabilitējošu lēmumu, atstādinātajam ierēdnim izmaksā darba samaksu par atstādināšanas laiku:
      • ja ierēdnis bija atstādināts, jo pret ierēdni bija uzsākta kriminālvajāšana, tad neizmaksāto darba samaksu izmaksā iestāde, samaksas apmēru aprēķinot Kriminālprocesā un administratīvo pārkāpumu lietvedībā nodarītā kaitējuma atlīdzināšanas likumā noteiktajā kārtībā (tostarp zaudējuma atlīdzībai piemēro Centrālās statistikas pārvaldes noteikto patēriņa cenu indeksu);
      • ja ierēdnis bija atstādināts, jo pret ierēdni kā drošības līdzeklis bija piemērots apcietinājums vai to likumā noteiktajos gadījumos pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija, tad nesaņemto darba samaksu izmaksā saskaņā ar Kriminālprocesā un administratīvo pārkāpumu lietvedībā nodarītā kaitējuma atlīdzināšanas likumā noteikto;
    • iestādes vadītājam ir tiesības uz laiku, bet ne ilgāk kā mēnesi, atstādināt ierēdni no amata pienākumu izpildes, apturot darba samaksas izmaksu par turpmāko laiku no atstādināšanas dienas, ja ierēdnis, pildot amata pienākumus, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad ierēdņa neatstādināšana no amata pienākumu izpildes var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai vai sabiedrības interesēm. Ja ierēdņa atstādināšana būs bijusi nepamatota, atstādinātajam ierēdnim izmaksā atlīdzību par atstādināšanas laiku;
    • ierēdni varēs atstādināt ne ilgāk kā līdz disciplinārsoda izpildes uzsākšanai (agrāk uz visu disciplinārlietas izmeklēšanas laiku).
  • Noteikti termiņi valsts civildienesta attiecību izbeigšanai:
    • pēc iestādes ierosinājuma:
  1. nekavējoties:
    1. sakarā ar neatbilstību ierēdņa obligātajām prasībām;
    2.  sakarā ar tiesas spriedumu krimināllietā vai prokurora priekšrakstu par sodu;
    3. sakarā ar to, ka ierēdnis nespēj veikt amata pienākumus veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
  2.  trīs darbdienas iepriekš:
    1. sakarā ar pārbaudes neizturēšanu;
    2. sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam;
    3. sakarā ar to, ka ierēdnis pārejošas darbnespējas dēļ nav pildījis amata pienākumus ilgāk par četriem mēnešiem pēc kārtas vai ilgāk par sešiem mēnešiem viena gada periodā, ja darbnespēja bijusi ar pārtraukumiem;
    4. ja piemērots disciplinārsods – atbrīvošana no ierēdņa amata;
  3. divas nedēļas iepriekš:
    1. sakarā ar termiņa izbeigšanos (neattiecas uz iestādes vadītājiem, kurus jāinformē sešus mēnešus pirms termiņa beigām);
  4. viens mēnesis:
    1. sasniedzot valsts noteikto pensijas vecumu;
    2. sakarā ar iestādes vai ierēdņa amata likvidāciju vai ierēdņu skaita samazināšanu;
  •  ja valsts civildienesta attiecības tiek izbeigtas pēc ierēdņa ierosinājuma:
  1.  triju darbdienu laikā – pārbaudes laikā;
  2.  ne vēlāk kā mēnesi pēc ierēdņa iesnieguma saņemšanas – citos gadījumos;
  • sakarā ar ierēdņa nāvi valsts civildienesta attiecības izbeidz ar ierēdņa nāves brīdi.
  • Izbeigt valsts civildienesta attiecības, pamatojoties uz savstarpēju vienošanos, kas noslēgta starp ministru un iestādes vadītāju vai starp Ministru prezidentu un Valsts kancelejas direktoru vai Pārresoru koordinācijas centra vadītāju, var ne agrāk kā sešus mēnešus pēc sadarbības uzsākšanas. Šādos gadījumos izmaksājams atlaišanas pabalsts triju mēnešalgu apmērā.

 

Vai civildienesta attiecībās ir piemērojams vienlīdzīgu tiesību princips?
Darba likuma 7. pants pēc būtības skaidro vienlīdzīgu tiesību principu. Saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturto daļu valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas nosaka [..] vienlīdzīgu tiesību principu, ciktāl to nenosaka šis likums. Ievērojot minēto, uz valsts civildienesta ierēdņiem attiecas vienlīdzīgu tiesību princips. Vienlaikus ir jāņem vērā tiesiskie apstākļi, kas ir pamatā iespējamam tiesību aizskārumam. Proti, ja tas ir kāds lēmums vai iestādes rīcība, ir jābūt skaidram, vai tas ir, piemēram, administratīvais akts vai iestādes iekšējs lēmums, vai arī, piemēram, tāds procesuāls pārkāpums, kas būtiski skar personas cilvēktiesības, jo vienlīdzīgu tiesību princips būtu jāskata kopsakarā ar attiecīgo rīcību.

 

Vai civildienesta attiecībās ir piemērojams Darba likuma 109. pants (darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi)?
Saskaņā ar tiesu praksē paustajām atziņām darbs civildienestā atšķiras no privātajā sektorā veicamā darba gan pēc tiesisko attiecību nodibināšanas juridiskajiem aspektiem, gan veicamā darba mērķiem. Ierēdņi ir tādās publiski tiesiskajās attiecībās ar valsti, kurās (pretēji darba tiesībās noteiktajam) nepastāv līgumslēdzēju pušu vienlīdzības princips. Ņemot vērā ierēdņu lomu un uzdevumus valsts pārvaldes funkciju īstenošanā, valsts vienpusēji regulē arī ierēdņu pilnvaras, darba tiesību aizsardzību, atalgojumu un sociālās garantijas, kā arī dienesta attiecību izbeigšanu. Līdz ar to ir pieļaujams, ka tiesības pildīt valsts civildienestu, salīdzinot ar darba tiesiskajām attiecībām, regulē citas tiesību normas un šis tiesiskais regulējums var būt atšķirīgs (sk., piemēram, Satversmes tiesas 2003. gada 18. decembra sprieduma lietā Nr. 2003-12-01 "Par Valsts civildienesta likuma 41. panta 1. punkta "f" apakšpunkta atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 91., 101. un 106. pantam").

No minētā izriet, ka uz valsts civildienestā esošām personām tiešā veidā neattiecas tās Darba likuma normas, kuras noteic aizliegumu darba devējam uzteikt darba līgumu, taču, kā izriet no tiesu prakses, Darba likums valsts civildienesta attiecībās ir piemērojams gadījumos, kad, piemēram, Latvijai saistošos starptautiskajos līgumos paredzētās tiesību normas attiecas arī uz valsts civildienestu.

Kā viens no piemēriem tiesu praksē tiek minēts aizliegums izbeigt civildienesta attiecības ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam (Darba likuma 109. panta pirmā daļa), jo attiecībā uz ierēdņiem ir piemērojams Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvas 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgtais pamatnolīgums attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (zaudējis spēku ar Padomes Direktīvas 2010/18/ES (2010. gada 8. marts), ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un ETUC pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK, pieņemšanu), kura mērķis ir veicināt vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības jomā.

 

Vai civildienesta attiecībās ir piemērojams aizliegums uzteikt dienesta attiecības pārejošas darbnespējas laikā (Darba likuma 109. panta trešā daļa)?
Atbilstoši Valsts civildienesta likuma 2. panta pirmajai daļai jautājumus saistībā ar atbrīvošanu no ierēdņa amata regulē tieši Valsts civildienesta likums, un tas neparedz ierobežojumus valsts civildienesta attiecību izbeigšanai ierēdņa slimības laikā, kā arī saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturto daļu valsts civildienesta attiecībās nav piemērojama Darba likuma 109. panta trešā daļa. Arī citas Darba likuma normas, kas nosaka vienlīdzīgu tiesību principu, atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu, aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas, neparedz šādu ierobežojumu.

 Vienlaikus norādām, ka, lai gūtu līdzsvaru starp labas pārvaldības principu un dienesta personas tiesībām uz valsts dienestu, aicinām izvērtēt katru gadījumu individuāli, lai rastu atbilstošāko kompromisu, kas nekaitētu ne dienesta interesēm, ne valsts pārvaldes kā vienota darba devēja tēlam kopumā. Iestāžu iekšējā kultūra un rūpes par nodarbinātajiem ir svarīgs nosacījums personāla apmierinātības un līdz ar to arī augstvērtīga darba snieguma nodrošināšanai.

 

Vai civildienesta attiecībās ir piemērojama Darba likuma 100. panta piektā daļa (tūlītējs uzteikums sakarā ar svarīgu iemeslu)?

Atbilstoši Valsts civildienesta likuma 2. panta pirmajai daļai jautājumus saistībā ar atbrīvošanu no ierēdņa amata regulē tieši Valsts civildienesta likums, turklāt saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturto daļu valsts civildienesta attiecībās nav piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošās tiesību normas par darba attiecību izbeigšanu.

Valsts civildienesta likuma 41. pants būtiski atšķiras no Darba likuma regulējuma par darba attiecību izbeigšanu, jo valsts civildienesta attiecības izbeidzas, ja ierēdnis ar iestādes vadītāja lēmumu tiek atbrīvots no ierēdņa amata (arī tad, ja ierēdnis iniciējis dienesta attiecību izbeigšanu pēc paša vēlēšanās), savukārt darba tiesiskajās attiecībās darba līgums var tikt uzteikts arī tikai no darbinieka puses. Būtiskās atšķirības regulējumā, kā darba attiecības tiek izbeigtas privāttiesībās un kā no amata tiek atbrīvotas amatpersonas, izskaidrojamas ar to, ka uz Darba likuma pamata nodibinātās darba tiesiskās attiecības ir izveidojušās kā divu līdztiesīgu darījuma dalībnieku vienošanās, turpretim attiecībām valsts dienestā ir pakļautības raksturs, un tās nosaka šo amatpersonu darbības normatīvais regulējums (Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2018. gada 24. janvāra spriedums lietā Nr. SKC-361/2018).

 

Vai konkursa nolikumu var apstiprināt pēc konkursa izsludināšanas?
Ja konkursa nolikums, kurā noteikts, kā tiks vērtēta pretendentu atbilstība (ierēdņa amata pretendentu pārbaudes kritēriji), tiek apstiprināts pēc konkursa izsludināšanas (tai skaitā izsludināšanas dienā), kad pretendenti jau pieteikušies, tas rada būtisku vienlīdzības principa pārkāpumu. Šāds pārkāpums ir uzskatāms par būtisku, nemaz nevērtējot to, vai procesuālā pārkāpuma rezultātā atlase patiešām bija netaisnīga un pastāvēja nevienlīdzīga attieksme.

Kas ir ierēdņa amata pretendenta pārbaudes kritēriji?
Saskaņā ar Valsts civildienesta likumu ierēdņa amata pretendentu pārbaudes kritēriji un ierēdņa amata pretendentam izvirzāmās prasības nav viens un tas pats. Amata pretendentam izvirzāmās prasības ir tās, kuras noteiktas amata aprakstā un ir nepieciešamas amata pienākumu veikšanai, tās arī norādāmas sludinājumā. Pretendentu pārbaudes kritēriji ir tie, pēc kuriem izvērtē pretendentu atbilstību izvirzītajām prasībām. Pretendentu vērtēšanas kritēriji ir nosakāmi vienmēr, taču tie nav obligāti paziņojami pretendentiem.

Vai atlases intervijas tiek protokolētas?
Vispārīgi Valsts civildienesta likums neparedz iestādei pienākumu sarunā ar pretendentu fiksēt tās gaitu, izmantojot skaņu ierakstu, vai veikt stenogrammas veida piezīmes. Atlases intervijas mērķis ir noskaidrot potenciālā darbinieka motivāciju, spēju iekļauties darba kolektīvā, kompetenču atbilstību amata prasībām, kā arī darba pienākumus un rezultātus pretendenta pašreizējā un/vai iepriekšējās darba vietās. Komisijas sēžu protokolos būtu atspoguļojama atlases norises kārtība un komisijas locekļu sniegtais pretendenta novērtējums atbilstoši atlases noteiktajai kārtībai. Savukārt, ja atlases procesā kā pretendenta kompetenču novērtēšanas metode tiek izmantota uzvedības (kompetenču) intervija, tad tās gaitā tiek veiktas detalizētas piezīmes, pēc iespējas precīzāk fiksējot pretendenta atbildes, kuras vēlāk tiek izmantotas, nosakot kompetenču attīstības līmeni. Piezīmes tiek izmantotas tikai kompetenču attīstības līmeņa noteikšanai, un tās netiek pievienotas konkursa materiāliem.

Kāda informācija par personas datu apstrādi norādāma sludinājumā?
Atbilstoši normatīvajiem aktiem par fizisku personu datu apstrādi sludinājumā jānorāda informācija par personas datu apstrādi atlases procesa ietvaros.

Piemēram:

Pamatojoties uz Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) 2016/679 par fizisko personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46 EK (Vispārīgā datu aizsardzības regula, turpmāk – VDAR), 13. pantu, iestāde informē, ka:

  1. pieteikuma dokumentos norādītie personas dati tiks apstrādāti, lai nodrošinātu šā atlases konkursa norisi;
  2. iepriekš minētās Jūsu personas datu apstrādes pārzinis ir [iestāde], [kontaktinformācija: adrese].

Papildu informāciju, kas minēta VDAR 13. pantā, Jūs varat iegūt [norāda iestādes tīmekļvietnes adresi, ja papildu informācija ievietota iestādes tīmekļvietnē].

Kā sludinājumos definēt profesionālās pieredzes prasības?
Aicinām būt vērīgiem atlases konkursa kritēriju un prasību izstrādē, lai veicinātu arī ārvalstu ekspertu un diasporas locekļu piesaisti. Iesakām īpaši izvērtēt amata pārbaudes kritēriju sasaisti ar pretendentu ārvalstīs iegūto izglītību un darba pieredzi, kas var būt īpaši nozīmīga un lietderīga valsts pārvaldes attīstībā.

Pārrobežu tīklošanās un valsts pārvaldes tēla popularizēšana ir būtiska, lai veicinātu diasporas potenciāla izmantošanu Latvijas attīstībai, stiprinot valsts pārvaldes darbu kopumā. Diasporas likums paredz pienākumu izvērtēt iespējas nodrošināt efektīvu diasporas locekļu iesaisti valsts pārvaldes darbā, un šis likums iezīmē nepieciešamību identificēt, rosināt, atbalstīt, bet galvenais – radīt pozitīvu vidi un apstākļus diasporas ieguldījuma un iesaistes veicināšanai.

 Papildus norādām, ka īpaša uzmanība pievēršama arī tam, kā sludinājumos definētas prasības pēc iepriekšējas pieredzes valsts un pašvaldību iestādēs. Pirmkārt, izvērtējams tas, vai iepriekšēja pieredze valsts un pašvaldību iestādēs ir objektīvi nepieciešama, lai pildītu attiecīgos amata pienākumus (iespējams, tā formulējama kā tikai vēlama). Otrkārt, ir svarīgi, kā konkrētā prasība tiek formulēta. Persona, kura nekad nav saskārusies ar valsts pārvaldes institucionālo sistēmu, bez paskaidrojuma var neizprast, ar ko atšķiras valsts tiešā pārvalde un pastarpinātā pārvalde, kā arī to, vai, piemēram, tiek ņemta vērā arī pieredze valsts un pašvaldību kapitālsabiedrībās. Lai vecinātu darbinieku piesaisti, aicinām uzsvaru nelikt uz pieredzi publiskajā sektorā vai valsts pārvaldē, bet gan personu profesionālo pieredzi.

Ņemot vērā faktisko situāciju darba tirgū – to, ka nereti valsts pārvaldes amatos veicamās funkcijas ir tik specifiskas vai arī piedāvātais atlīdzības līmenis ir tik zems, ka nav iespējams piesaistīt amata kvalifikācijas prasībām pilnībā atbilstošus speciālistus, daudzos gadījumos amatu prasības, kas minētas amata aprakstos, ir pazeminātas, nosakot tās minimālā līmenī. Attiecīgi šādas minimālās prasības tiek iekļautas arī atlases sludinājumos. Tomēr šāda pieeja pazemina amata vērtību, kuru veido amata kvalifikācijas prasību, darba sarežģītības un atbildības kopums. Tāpēc ieteicams amata aprakstā norādīt optimālās prasības amatam, savukārt atlases sludinājumā tās norādīt kā vēlamas vai minēt, kāds ir minimālais prasību līmenis (vismaz …, ne mazāk kā…).

Kas jāņem vērā, veicot nodarbināto skaita samazināšanu?
Saskaņā ar tiesu praksē paustajām atziņām (sk. vairāk Latvijas Republikas Augstākās tiesas Tiesu prakse lietās par valsts dienestu 2007.–2015. gads) ierēdņu skaita samazināšanas procedūrā būtu veicamas vairākas darbības:

  1. tiek pieņemts lēmums par likvidējamo amatu vai samazināmo ierēdņu skaitu, nosakot konkrētus amatus (bet ne cilvēkus), kuri tiks atbrīvoti;
  2. tiek noteikts salīdzināmo ierēdņu loks, lai vērtētu, kuri no līdzīgus pienākumus veicošajiem ir paturami dienestā;
  3. tiek noteikti salīdzināmo ierēdņu vērtēšanas kritēriji;
  4. tiek veikta ierēdņu salīdzināšana;
  5. tiek sagatavots un paziņots lēmums par salīdzināšanas rezultātiem un ierēdņiem, ar kuriem tiks izbeigtas dienesta attiecības.

Jautājumos, kas attiecas uz institucionālās sistēmas organizāciju, valsts pārvaldei ir ļoti plaša rīcības brīvība, vienlaikus nodarbināto skaita samazināšana nevar būt vērsta uz to, lai no civildienesta atbrīvotu konkrētas personas. Ja tiek likvidēts amats un tā pienākumi tiek uzdoti citam ierēdnim, tad likvidējamo amatu ieņemošais ierēdnis būtu salīdzināms ar ierēdni, kura amats tiek papildināts ar likvidējamā amata pienākumiem, ja šos amatus pēc būtības ir iespējams salīdzināt. Turklāt jāņem vērā arī nākotnē veicamās funkcijas un to atbilstība. Ja jaunajā struktūrā tā pati funkcija tiek nodota citai struktūrvienībai, tad, ņemot vērā vienlīdzīgas attieksmes principu, nav pamata izslēgt no konkurences personas, kuras šo funkciju iepriekš pildījušas citā struktūrvienībā.

Vienlaikus vēršam uzmanību uz to, ka iestāde nosaka to nodarbināto personu loku, kuru darba rezultāti un kvalifikācija ir savstarpēji salīdzināma, proti, vienādi vai līdzvērtīgi amati struktūrvienības ietvaros, ņemot vērā darbības jomu, un salīdzināmi ir tikai tādi ierēdņi, kuru līdz šim veiktie vai nākotnē veicamie pienākumi būtiski pārklājas. To var noteikt, tikai rūpīgi analizējot katras lietas faktiskos apstākļus, t. sk. amata aprakstus un citus dokumentus. Ja amata pienākumos ir būtiskas atšķirības, tad salīdzinājums nav veicams. Norādām, ka amata nosaukums un amata klasifikācija nav noteicošais faktors, definējot salīdzināmo personu loku.

Salīdzinājums ir veicams arī ar darbiniekiem, kuriem iestādes kļūdas dēļ nav noteikts civildienesta ierēdņa statuss, bet nodibinātas darba tiesiskās attiecības, ja pēc būtības amata pienākumi atbilst ierēdņa pienākumiem un tie ir salīdzināmi.

Papildus norādām, ka nodarbināto skaita samazināšanas gadījumos, tāpat kā jebkurā pārmaiņu procesā, īpaši svarīga ir skaidra un saprotama komunikācija ar nodarbinātajiem. Jāatceras, ka nodarbinātais ir tiesīgs darba devējam uzdot jautājumus par jebkuru neskaidru situāciju un saņemt saprotamu atbildi.

Kāds ir atbrīvošanas pamats, ja ierēdnis, kurš sasniedzis valsts noteikto pensijas vecumu, ar iestādes vadītāja lēmumu ir atstāts amatā uz noteiktu laiku, bet termiņš beidzas?
Ja, sasniedzot valsts noteikto pensijas vecumu, par attiecīgā ierēdņa atstāšanu amatā uz noteiktu laiku ir iestādes vadītāja pamatots rīkojums, tad, beidzoties rīkojumā noteiktajam termiņam, atbrīvošanas pamats nav Valsts civildienesta likuma 41. panta 1. punkta "b" apakšpunkts, bet gan "f" apakšpunkts. Personu atbrīvo sakarā ar pensijas vecuma sasniegšanu, ne termiņa izbeigšanos. Augstākās tiesas Senāts ir atzinis, ka Latvijas suverēnās gribas nesējs ir izvēlējies savu valsti veidot kā demokrātisku valsti, tātad – tiesisku valsti, kurā atzīst tiesību virsvadību. Tiesību būtība demokrātiskā valstī ir nodrošināt taisnīguma prasībām atbilstošu kārtību sabiedrības locekļu attiecībās, tostarp attiecībās ar valsti. Minētais uzsvērts arī Valsts pārvaldes iekārtas likumā, kura 10. pantā atspoguļoti tiesiskā valstī atzīti valsts pārvaldes pamatprincipi, proti, tas, ka valsts pārvalde ir pakļauta likumam un tiesībām, ka valsts pārvalde savā darbībā ievēro cilvēktiesības un ka valsts pārvalde savā darbībā ievēro labas pārvaldības principu, kura mērķis ir panākt, lai valsts pārvalde ievērotu privātpersonas tiesības un tiesiskās intereses. Tādējādi Senāts atzīst, ka no valsts puses ir pretēji tiesiskajai noteiktībai un tiesiskajai paļāvībai ļaut personai, kura sasniegusi pensijas vecumu, turpināt pildīt amata pienākumus uz noteiktu termiņu, jo tas attiecīgajā brīdī bija valsts interesēs, bet pēc šī termiņa beigām atlaist personu nevis pensionēšanās vecuma sasniegšanas dēļ (kas gan šādā situācijā būtu loģiski un kas paredz atlaišanas pabalsta izmaksu), bet gan līguma termiņa izbeigšanās dēļ (kas šāda pabalsta izmaksu neparedz). Valsts pārvaldes iestādei tiesiskais regulējums ir jāpiemēro pēc tā jēgas, nevis formāli. (Augstākās tiesas Senāta Administratīvo lietu departamenta 2020. gada 12. maija spriedums lietā Nr. SKA-877/2020 (A420309118), 11. punkts).

Ja ierēdnis ir sasniedzis valsts noteikto pensijas vecumu, iestādes vadītājs vai ministrs ir tiesīgs pieņemt pamatotu lēmumu par ierēdņa atstāšanu amatā uz noteiktu laiku, bet ne ilgāk kā uz diviem gadiem. Šo divu gadu termiņu var pagarināt.

Kādos gadījumos piemēro Valsts civildienesta likuma 41. panta 1. punkta "m" apakšpunktu (atbrīvošana no amata sakarā ar to, ka nespēj veikt amata pienākumus veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums)?
No tiesu prakses izriet, ka, lai piemērotu Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktā paredzēto darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatu, ir jākonstatē, ka darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, bet noteikums "un to apliecina ārsta atzinums" nozīmē to, ka šajā normā paredzētie apstākļi (darbinieka nespēja veikt nolīgto) ir pierādāmi ar ārsta atzinumu (Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2012. gada 21. marta spriedums lietā Nr. 404/2012). Turklāt Darba likuma 101. panta pirmās daļas 7. punkts vispārīgi nosaka to, ka jābūt ārsta apliecinājumam par darbinieka spējām veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, savukārt Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumi Nr. 219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude" konkretizē minētās tiesību normas saturu (Augstākās tiesas Civillietu departamenta 2012. gada 25. oktobra spriedums lietā Nr. SKC-1325/2012). Valsts kancelejas ieskatā norādītās tiesu prakses atziņas pēc būtības ir attiecināmas arī uz konkrēto valsts civildienesta attiecību izbeigšanas pamatu, jo tiesību normas paredz identisku nosacījumu, proti, nespēju veikt amata pienākumus, ko apliecina ārsta atzinums. Turklāt Valsts kancelejas ieskatā konkrētās Valsts civildienesta likuma un Darba likuma normas vairāk attiecas uz gadījumiem, ja persona nevar veikt tieši nolīgtos amata pienākumus, pastāvot veselībai kaitīgiem darba vides faktoriem, nevis vispārīgi veikt amata pienākumus, kas vairāk atbilst Valsts civildienesta 41. panta 1. punkta "h" apakšpunkta nosacījumiem. Valsts kancelejas ieskatā Valsts civildienesta likuma 41. panta 1. punkta "m" apakšpunkts nav interpretējams paplašināti, attiecinot to arī uz publiski izskanējušu informāciju par vispārējo personas veselības stāvokli, ja iestādes rīcībā nav ārsta atzinuma par personas veselības stāvokļa neatbilstību amata pienākumu veikšanai.

Vai iestādei ir pienākums noskaidrot ierēdņa viedokli par dienesta attiecību izbeigšanu, ja dienesta attiecības tiek izbeigtas sakarā ar pārejošu darbnespēju?
Administratīvā procesa likuma 62. pants uzliek pienākumu iestādei uzklausīt adresāta viedokli un argumentus lietā, kurā tiek lemts par adresātam nelabvēlīgu administratīvo aktu, adresāta neuzklausīšana pieļaujama tikai retos izņēmuma gadījumos.

Valsts kancelejas ieskatā iestādei būtu jāizmanto visi samērīgie un iespējamie līdzekļi, lai sazinātos ar nodarbināto. Iestāžu iekšējā kultūra un rūpes par nodarbinātajiem ir svarīgs nosacījums personāla apmierinātības un līdz ar to arī augstvērtīga darba snieguma nodrošināšanai.

Ierēdņa pārcelšana
Saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. panta pirmo daļu ierēdni dienesta interesēs var pārcelt citā amatā. Pārcelšana citā amatā nav saistāma ar sodīšanas funkciju un neierobežo ierēdņa tiesības pretendēt konkursos uz vakantajiem amatiem valsts pārvaldē vai pārcelšanas kārtībā ieņemt citus valsts civildienesta ierēdņu amatus. Pārcelšanas pamats un mērķis definēts likuma 37. panta pirmajā daļā – lai nodrošinātu labu pārvaldību, it sevišķi civildienesta uzdevumu efektīvu izpildi un sabiedrības uzticību civildienestam, kā arī lai veicinātu ierēdņa kvalifikācijas izaugsmi.
Valsts civildienesta likuma 37. panta trešā daļa noteic, ka ierēdnis pirms pārcelšanas ir jāuzklausa, līdz ar to iestādei ir likumā noteikts pienākums ierēdni uzklausīt un izvērtēt pēc būtības ierēdņa viedokli. Valsts kancelejas ieskatā neuzklausīšana būtu pieļaujama tikai tad, ja to objektīvu apstākļu dēļ nav iespējams nodrošināt vai ja tas būtiski apdraud labu pārvaldību un civildienesta uzdevumu efektīvu izpildi. Likuma 37. panta septītajā daļā noteikts, ka ierēdņus, kuriem ir bērni līdz triju gadu vecumam, un grūtnieces nav atļauts pārcelt uz citu apdzīvotu vietu bez viņu piekrišanas.


Pārcelšanas izvērtējumam jābūt reālam, pierādāmam, un tas nedrīkst būt patvaļīgs vai bez objektīva pamatojuma. Valsts kancelejas ieskatā pārcelšanas pamatojumam jābūt tādam, lai jebkura trešā persona varētu gūt pārliecību par tās lietderību un tiesiskumu. Jāņem vērā, ka arī nodarbinātais ir tiesīgs darba devējam uzdot jautājumus par jebkuru neskaidru situāciju un saņemt saprotamu atbildi.
Lai gan lēmums par ierēdņa pārcelšanu parasti ir iestādes iekšējs lēmums, personas pārcelšana līdzvērtīgā amatā ir izvērtējama arī no cilvēktiesību aizskāruma aspekta, piemēram, vai amats, uz kuru ierēdnis tiek pārcelts, atbilst ierēdņa izglītībai, kvalifikācijai un profesionālajām iemaņām, jo pārcelšana amatā, kad zināms, ka ierēdnim nav kvalifikācijas tā veikšanai, būtu līdzvērtīga atbrīvošanai no civildienesta. Iestādei ir plaša rīcības brīvība, izvērtējot dienesta intereses, taču iestāde rīcības brīvības ietvaros nedrīkst pieļaut kļūdu.
Mobilitāte dienesta ietvaros sekmē institūcijas attīstībai nepieciešamo dinamiku un rada labus priekšnosacījumus vajadzīgajām pārmaiņām. Amatpersonu, tostarp iestāžu vadītāju, mobilitāte var būt kā instruments, kas veicina valsts iestāžu dinamisku attīstību. Valstis, kur pastāv amatu civildienests (piemēram, Lielbritānija, Nīderlande), atzīst, ka no mūsdienu vides dinamiskās attīstības aspekta ir svarīgi, ka nodarbinātie ir elastīgi, spēj ātri pielāgoties pārmaiņām un mērķtiecīgi, nepārtraukti pilnveido profesionālās zināšanas un kompetences. Līdz ar to jāuzsver ne tikai tas, ka mobilitāte dienestā veicina labu pārvaldību, bet jādomā arī par to, kā to veicināt iestādē un izmantot ierēdņu kompetenču attīstībai, mainoties arī darba tirgus tendencēm.

Vai darbinieku var pārcelt ierēdņa amatā saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. pantu (piemēram, ja iestādē strādājoša darbinieka amata pienākumi tiek papildināti ar ierēdņa funkcijām)?
Saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 1. pantu valsts pārvaldes interesēs ir veidot profesionālu valsts civildienestu, kas nodrošina tiesisku, efektīvu un atklātu valsts pārvaldes darbību. No minētā izriet, ka valsts civildienestā, kur pastāv amatu dienesta princips, svarīgi ir atrast visprofesionālāko un attiecīgajam amatam atbilstošāko pretendentu, savukārt, slēdzot darba līgumus, privāttiesībās darba devējam ir ļoti plaša rīcības brīvība izvēlēties personu, ar kuru darba tiesiskās attiecības dibināt. Tādējādi, ja amata pienākumi tiek papildināti ar pienākumiem, kurus var pildīt tikai persona ar ierēdņa statusu, sabiedrības interesēs vienmēr būs visprofesionālākā un atbilstošākā pretendenta iecelšana konkrētajā valsts civildienesta ierēdņa amatā.

Atsaucoties gan uz Valsts civildienesta likumu, gan Satversmē nostiprināto principu par ikvienas personas tiesībām pildīt valsts dienestu, Valsts kancelejas ieskatā ir, ka spēkā esošais regulējums nepieļauj iespēju saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. pantu pārcelt ierēdņa amatā personu, kas ir darba tiesiskajās attiecībās. Saskaņā ar Valsts pārvaldes iekārtas likumu valsts pārvaldei, atsevišķai iestādei vai amatpersonai, īstenojot valsts pārvaldes funkcijas, nav savu interešu. Lai arī lēmums var tikt pamatots ar ekonomiskiem apsvērumiem un attiecīgo darbinieku kompetenci, tas tomēr ierobežo nostiprinātās tiesības ikvienai personai pildīt valsts dienestu, attiecīgi, ja iestāde pieņemtu lēmumu darbinieku pārcelt ierēdņa amatā, tad Valsts kancelejas ieskatā personām, kurām bija subjektīva interese pretendēt uz attiecīgo ierēdņa amatu, varētu būt tiesības prasīt tiesā atcelt lēmumu, ar kuru ierēdņa amatā pārcelts darbinieks.

Vai, pārceļot ierēdni citā amatā, var noteikt pārbaudes laiku?
Ja tiek veikta ierēdņa pārcelšana saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. pantu, ierēdnim pārbaudes laiku nenosaka, jo, pieņemot lēmumu par pārcelšanu, tajā ir izvērtēts pārcelšanas pamats un līdz ar to konkrētā ierēdņa kompetence, kas saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. panta pirmo daļu nepieciešama attiecīgā amata pienākumu veikšanai, proti, ja ierēdni pārceļ citā amatā valsts interesēs, tad pārbaudes laika noteikšana neatbilstu pārcelšanas mērķim, kas noteikts Valsts civildienesta likuma 37. pantā.

Vai tiesības atgriezties iepriekšējā vai līdzvērtīgā amatā var nesaglabāt, ja ierēdni pārceļ uz noteiktu laiku un ir saņemta ierēdņa piekrišana?
Valsts civildienesta likuma 37. panta piektā daļa noteic, ka, pārceļot ierēdni citā amatā uz noteiktu laiku, viņam saglabā tiesības atgriezties iepriekšējā vai līdzvērtīgā amatā. Ņemot vērā tiesību normas imperatīvo raksturu un to, ka šāda pārcelšana būtu pielīdzināma atbrīvošanai no amata, Valsts kancelejas ieskatā ierēdņa piekrišana nevar būt pamats nesaglabāt tiesības atgriezties iepriekšējā vai līdzvērtīgā amatā.

Vai ierēdnis var apstrīdēt un pārsūdzēt pārcelšanas lēmumu?
Saskaņā ar normatīvajiem aktiem un tiesu praksi ierēdņa amata maiņa pati par sevi nav ierēdņa tiesiskā statusa maiņa, jo ierēdnim ir tiesības uz pastāvīgu civildienestu, nevis uz noteiktu amatu. Tādējādi vispārīgi atbilstoši Administratīvā procesa likuma 1. panta trešajai daļai lēmums par ierēdņa pārcelšanu nav administratīvais akts. Taču, ja lēmums par ierēdņa pārcelšanu būtiski ierobežo ierēdņa cilvēktiesības, tas ir atzīstams par administratīvo aktu un ir gan apstrīdams, gan pārsūdzams. Vienīgi būtiski personiski iemesli vai ārkārtējas ciešanas, kas veido būtisku cilvēktiesību aizskārumu, var būt šķērslis pārcelšanai (piemēram, Augstākās tiesas Administratīvo lietu departamenta 2011. gada 21. aprīļa lēmums lietā Nr. SKA-504/2011).

Augstākā tiesa ir norādījusi, kādas pazīmes ļauj secināt, vai ar pārcelšanu ir būtiski aizskartas ierēdņa cilvēktiesības, – ierēdņa tiesības uz viņa viedokļa uzklausīšanu un izvērtēšanu pirms lēmuma par pārcelšanu pieņemšanas; amata, uz kuru ierēdnis pārcelts, atbilstība ierēdņa izglītībai, kvalifikācijai un profesionālajām iemaņām; iepriekšējā atalgojuma un sociālo garantiju saglabāšana; darbavietas fiziskā pieejamība.

Ievērojot izklāstīto, jautājums par ierēdņu pārcelšanu un iebildumiem pret to risināms iestādes ietvaros (iestādes iekšējs lēmums), izņemot gadījumu, ja lēmumam ir administratīvā akta pazīmes, – tad tas saskaņā ar Administratīvā procesa likumu ir gan apstrīdams, gan pārsūdzams tiesā.

Vai ierēdni var pārcelt uz amatu, kam noteikta cita klasifikācija?
Amatam noteiktā saime un līmenis nevar būt vienīgais pamats, lai secinātu, ka amats nav līdzvērtīgs, ir jāvērtē visu apstākļu kopums, tostarp arī amata apraksts, amatam nepieciešamā kvalifikācija utt. Saskaņā ar tiesu praksē paustajām atziņām pārcelšana citā amatā, kuram noteikta atšķirīga amatu saime (piemēram, politikas plānotājs un politikas ieviesējs) nenozīmē pazemināšanu amatā – amatu piederība dažādām amatu saimēm nozīmē vien to, ka šiem amatiem ir atšķirīgas pamatfunkcijas, līdz ar to nav arī pamata uzskatīt, ka, piemēram, politikas plānošanas amati būtu augstāki amati nekā tie, kuru funkcijas ir saistītas ar politikas ieviešanu. Amatu sadalījums amatu saimēs nenoteic dažādām amatu saimēm piederīgo amatu savstarpējo salīdzinājumu "augstāks vai zemāks" kategorijās. Nav izšķirošas nozīmes arī faktiskā amata nosaukumam, piemēram, referents, eksperts, konsultants.

Papildus norādām, ka ir pieļaujama arī situācija, kad ierēdnis tiek pārcelts uz tādu amatu, kam saskaņā ar normatīvajiem aktiem ir noteikta zemāka mēnešalgu grupa. Valsts civildienesta likuma 37. panta ceturtajā daļā ir noteikts, ka, pārceļot ierēdni citā amatā, kurā noteikta zemāka mēnešalga par iepriekšējo, ierēdnim gadu saglabā iepriekšējo mēnešalgu (izņemot likumā noteiktos izņēmumus – motivēts lūgums, amata likvidācija, ierēdņa neatbilstība ieņemamam amatam, skaita samazināšana).  Šādā gadījumā iestāde pēc gada pārskata pārceltā ierēdņa mēnešalgu atbilstoši normatīvajiem aktiem un iestādē noteiktajai darba samaksas sistēmai.

Vai iestāde var atteikt pārcelšanu, ja saņemts ierēdņa motivēts lūgums pārcelšanai?
Saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 37. panta pirmo daļu pārcelšanas pamatojums var būt arī ierēdņa motivēts lūgums. Vienlaikus minētā panta trešā daļa paredz, ka, pārceļot ierēdni uz citu iestādi, tiek izvērtēts ne tikai ierēdņa viedoklis, bet arī to iestāžu viedoklis, no kuras un uz kuru ierēdni pārceļ. Līdz ar to nepieciešama arī abu iestāžu piekrišana pārcelšanai. Vienlaikus norādām, ka Valsts kancelejas ieskatā iestāde varētu atteikt pārcelšanu tikai tad, ja tas būtiski apdraudētu labu pārvaldību un civildienesta uzdevumu efektīvu izpildi.

Vai ierēdnis var atrasties darba vietā, ja ir atstādināts no amata pienākumu izpildes?
Saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 1. pantu, 7. panta pirmās daļas 5. un 6. punktu, 39. pantu, kā arī tiesu praksē un tiesību doktrīnā paustajām atziņām atstādināšana no amata pienākumu izpildes ir preventīvs līdzeklis, lai novērstu varbūtēja pārkāpuma turpināšanu un novērstu risku, ka ierēdnis izmeklēšanas (gan disciplinārlietas izmeklēšanas, gan kriminālprocesuālu darbību) laikā varētu traucēt lietas apstākļu noskaidrošanu vai, izmantojot dienesta stāvokli, varētu jebkādā veidā slēpt pārkāpumu un tā radītās sekas, līdz ar to atstādināšanas laikā ierēdnis nedrīkst pildīt amata pienākumus. Savukārt, tā kā amata pienākumu izpilde pēc būtības lielākajā daļā gadījumu ir saistīta tieši ar atrašanos darba vietā, tad atstādināšanas laikā ierēdnim ir liegts atrasties darba vietā (sk., piemēram, Augstākās tiesas Administratīvo lietu departamenta 2014. gada 22. oktobra spriedumu lietā Nr. SKA-432/2014), taču atstādināšanas laikā ierēdnim jābūt sasniedzamam.

Ja ierēdni atstādina no amata pienākumu izpildes, vai iestādei ir pienākums ierēdni pārcelt citā amatā?
Valsts civildienesta likuma normas neparedz iestādei pienākumu ierēdņa atstādināšanas gadījumā lemt par viņa pārcelšanu citā amatā, taču tas vienlaicīgi nav arī šķērslis pārcelšanai, ja tas nepieciešams, lai nodrošinātu labu pārvaldību. Vienlaikus vēršam uzmanību, ka iestādes lēmums ierēdni nepārcelt citā amatā nenonāk pretrunā ar personas tiesībām uz iztiku, jo atstādināšana no amata pienākumu izpildes neliedz atstādinātajai personai veikt citu darbu valsts pārvaldē vai ārpus tās, kā arī nepamatota tiesību aizskāruma gadījumā personai ir likumā paredzētās tiesības uz atlīdzinājumu (sk. Augstākās tiesas Administratīvo lietu departamenta 2017. gada 7. jūnija spriedumu lietā Nr. SKA-1044/2017).

Kas ir ierēdnis?

Persona, kas ir valsts civildienesta attiecībās (ierēdnis), saskaņā ar likumu ir persona, kas tiešās valsts pārvaldes iestādē veido nozares politiku vai attīstības stratēģiju, koordinē nozares darbību, sadala vai kontrolē finanšu resursus, izstrādā normatīvos aktus vai kontrolē to ievērošanu, sagatavo vai izdod administratīvos aktus, sagatavo vai pieņem citus ar indivīda tiesībām saistītus lēmumus. Ievērojot minēto, ierēdņu amati tiek noteikti, izvērtējot attiecīgā amata pienākumus. Nav izšķirošas nozīmes amata nosaukumam (piemēram, referents, eksperts, konsultants), bet svarīgi ir izvērtēt katra konkrētā amata pienākumus, lai noteiktu, vai amatam ir nosakāms ierēdņa statuss.

Valsts civildienesta attiecības regulē Valsts civildienesta likums, savukārt Darba likums šīm tiesiskajām attiecībām piemērojams tikai noteiktos gadījumos. Ierēdņu amatus iestādē atbilstoši amatā veicamajiem pienākumiem, saskaņojot ar Valsts kanceleju, nosaka iestādes vadītājs. Saskaņā ar likumu prombūtnē esoša ierēdņa amata pienākumus var uzdot pildīt tikai ierēdnim, ne darbiniekam. Ierēdņiem ir noteikta arī sevišķa disciplināratbildības izvērtēšanas kārtība.

Nodarbināto skaits

Ar ko atšķiras ierēdnis, darbinieks un amatpersona?
Pašlaik valsts tiešajā pārvaldē pastāv vairākas nodarbināto grupas, kuru darba vai dienesta attiecību tiesisko regulējumu nosaka dažādi normatīvie akti, t. i., pastāv paralēlas, specifiski regulētas darba, valsts dienesta un valsts civildienesta attiecības.

Valsts tiešajā pārvaldē ir nodarbināti:

  1. ierēdņi vispārējā valsts civildienestā, kā arī specializētā civildienesta ierēdņi Ārlietu ministrijā un Valsts ieņēmumu dienestā;
  2. amatpersonas ar speciālajām dienesta pakāpēm (piemēram, Valsts policija, Valsts ugunsdzēsības un glābšanas dienests);
  3. valsts drošības iestādēs nodarbinātie (piemēram, Valsts drošības dienests, Satversmes aizsardzības birojs);
  4. darbinieki, kuru darba tiesiskās attiecības regulē Darba likums un kuriem darba attiecību pamatā ir abpusēja vienošanās par darba tiesisko attiecību uzsākšanu, grozīšanu vai izbeigšanu.

Valsts dienestos nodarbinātie (1., 2. un 3. punkts) ir tādās publiski tiesiskajās attiecībās ar valsti, kurās (pretēji darba tiesībās noteiktajam) nepastāv līgumslēdzēju pušu vienlīdzības princips, t. i., dienesta attiecību uzsākšana, grozīšana vai izbeigšana notiek rīkojumu veidā.

Jānorāda, ka, piemēram, pašvaldību iestādēs nodarbinātie, valsts un pašvaldību kapitālsabiedrībās nodarbinātie nav ierēdņi, viņu tiesiskās attiecības regulē, piemēram, Darba likums, un uz viņiem attiecas likums "Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā".

Arī visi ierēdņi, valsts dienestā esošās personas un tie darbinieki, kuru darbība un pieņemtie lēmumi ir saistīti ar interešu konflikta iespējamību, ir valsts amatpersonas statusā, un viņu darbības ierobežojumus un pienākumus nosaka likums "Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā".

Valsts amatpersonas statuss parasti tiek skaidrots kopsakarā ar likumu "Par interešu konflikta novēršanu valsts amatpersonu darbībā", kur ietverts šī statusa skaidrojums un definēts valsts amatpersonu loks. Jānorāda, ka visi ierēdņi ir valsts amatpersonas, bet ne visas valsts amatpersonas ir ierēdņi. Attiecībā uz valsts tiešajā pārvaldē strādājošo darbinieku amatiem norādām, ka ir svarīgi izvērtēt darbinieku amata pienākumus, lai pateiktu, vai darbinieks uzskatāms par valsts amatpersonu. Valsts amatpersonu loku nosaka likums.

Ar ko atšķiras amatu dienests no karjeras dienesta?
Dienesta sistēmas tiek iedalītas amatu un karjeras sistēmās. Šīs sistēmas faktiski atšķiras ar to, kādā veidā personai ir iespēja veidot karjeru dienestā. Amatu dienestā jebkura persona (gan dienestā jau esoša, gan privātpersona) var pieteikties atklātā konkursā uz visu līmeņu amatiem, savukārt karjeras dienestam raksturīgs tas, ka karjera veidojama tikai pakāpeniski.

Latvijas pašreizējā civildienesta sistēma nav veidota kā karjeras civildienests, kur ierēdnis uzsāk darbu no zemākās amata pozīcijas un veido savu karjeru sistēmas ietvaros, bet gan kā amatu sistēma, kas ar atklāta konkursa palīdzību ļauj ieņemt jebkuru amatu civildienestā, ja vien persona atbilst amatam izvirzītajām prasībām, tādējādi veicinot mobilitāti un atvērtību ne tikai valsts pārvaldes ietvaros, bet arī attiecībā uz privāto sektoru. Amatu civildienesta sistēmā lielāka nozīme ir ierēdņa darbības sniegumam, definējot konkrētus mērķus un orientējoties uz rezultātu sasniegšanu.

Jānorāda, ka pretstatā civildienestam Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaita veidota atbilstoši karjeras dienesta principiem.

Valsts kancelejas kompetence amatu klasificēšanā un ierēdņu amatu saskaņošanā
Valsts kanceleja sadarbībā ar valsts tiešās pārvaldes iestādēm veic:

  1. ierēdņu amatu saskaņošanu un
  2. amatu klasificēšanas rezultātu saskaņošanu.

Ierēdņu amatu saskaņošana tiek veikta saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 4. panta otrās daļas 3. punktu un 6. panta pirmo daļu. Saskaņojot ierēdņu amatus, Valsts kancelejai tiek nosūtīts amata apraksts un, izvērtējot amata pienākumus saskaņā ar Valsts civildienesta likuma 3. pantu, attiecīgi tiek saskaņots ierēdņa statuss.

Amatu klasificēšanas rezultātu saskaņošana notiek saskaņā ar Ministru kabineta 2022. gada 26. aprīļa noteikumu Nr. 262 "Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs, amatu klasifikācijas un amatu apraksta izstrādāšanas kārtība".  5. nodaļu. Amatu klasifikācijas sistēma ir izveidota, lai izstrādātu darba samaksas sistēmu, kā arī veicinātu personāla vadību un attīstību. Amatu klasifikācijas saskaņošanas rezultātā tiek noteikta attiecīgajam amatam atbilstošā amata saime un līmenis, kā rezultātā iespējams noteikt arī amata mēnešalgu grupu. Saskaņā ar noteikumu 22. un 23. punktu Valsts kanceleja divu nedēļu laikā pēc iestādes amatu klasificēšanas rezultātu saņemšanas tos izvērtē. Ja atsevišķu amatu klasificēšanas rezultāti neatbilst noteikumos noteiktajiem amatu klasificēšanas vienotajiem principiem, Valsts kanceleja iesaka iestādei pārskatīt attiecīgo amatu klasifikāciju.

Iestādes struktūrvienību sistēmas pārskatīšana
Saskaņā ar Valsts pārvaldes iekārtas likuma 10. panta desmito daļu valsts pārvaldes institucionālo sistēmu pastāvīgi pārbauda un, ja nepieciešams, pilnveido, izvērtējot arī funkciju apjomu, nepieciešamību un koncentrācijas pakāpi, normatīvā regulējuma apjomu un detalizāciju un apsverot deleģēšanas iespējas vai ārpakalpojuma izmantošanu (efektivitātes princips). Organizējot iestādes darbu un izvērtējot iestāžu struktūru lietderību un efektivitāti, šis princips savā darbībā jāievēro arī iestāžu vadītājiem, kuriem dots uzdevums nodrošināt normatīvajos aktos noteikto iestāžu funkciju izpildi un atbildēt par to. Tas nozīmē, ka iestādes institucionālās sistēmas maiņa, amatu saraksta un pienākumu loka noteikšana ir iestādes iekšējā kompetence, kuru noteic likums un kas vērsta uz iepriekš minētā principa īstenošanu dzīvē, kā arī uz valsts doto uzdevumu efektīvu izpildi. Līdz ar to jautājumos, kas attiecas uz iestāžu darba organizāciju, valsts pārvaldei ir ļoti plaša rīcības brīvība.