Publicēts: 15.12.2020.
Atjaunināts: 03.03.2025.
Atjaunināts: 03.03.2025.
Bāzes mēnešalga
Prognozētā mēnešalgu skala turpmākajiem gadiem
Mēnešalgas noteikšana
Kādi ir atlīdzības noteikšanas pamatprincipi? Atlīdzību valsts pārvaldē veido 3 daļas: darba samaksa, sociālās garantijas un atvaļinājumi.
78% no darba samaksas nosaka amata saturs, atbildība un sarežģītība, bet 22% nodarbinātā sasniegtie rezultāti un profesionālā pieredze. Pamatojoties uz amata saturu, atbildību un sarežģītību visi amati valsts pārvaldē tiek klasificēti saimēs un līmeņos, kas noteikti Amatu katalogā. Katram amata saimes līmenim ir noteikta mēnešalgu grupa.
Līdzvērtīga samaksa par līdzvērtīgu darbu publiskajā un privātajā sektorā
Kopš 2022. gada 1. jūlija, kad stājās spēkā grozījumi Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā jeb atlīdzības reforma, valsts un pašvaldību institūcijās strādājošajiem pakāpeniski tiek palielināta atlīdzība, lai tā tuvinātos 80% no samaksas par līdzvērtīgu darbu privātajā sektorā. Atlīdzības reformas gaitā tiek uzlabota valsts pārvalde piesaistīt un noturēt nepieciešamos speciālistus, tādējādi uzlabojot valsts pārvaldes darba efektivitāti un kvalitāti. Vienlaikus tiek līdzsvarota atlīdzība trīs varas atzaros – likumdevējvarā, izpildvarā un tiesu varā.
Orientieris atlīdzības izmaiņām ir mēnešalgu skalas intervāli – tās minimums, viduspunkts un maksimums. Prioritāri atlīdzība ir palielināma tiem nodarbinātajiem, kuru mēnešalga nesasniedz skalas minimumu. Atlīdzības reformas sākumā iestādes pārskatīja esošos resursus, sakārtoja piemaksu sistēmu un varēja atlīdzību palielināt esošo budžeta līdzekļu ietvaros. Turpmākajos soļos atlīdzības palielināšanai tiek pakāpeniski piešķirti līdzekļi no valsts budžeta.
Vērtējot atlīdzības reformas gaitā panāktās izmaiņas un salīdzinot privātā un publiskā sektora atlīdzību par līdzvērtīgu darbu, secināms, ka reformas pirmie soļi ir bijuši sekmīgi un pakāpeniski tiek sasniegts Atlīdzības reformas mērķis ilgtermiņā nodrošināt augstāku valsts un pašvaldību institūciju darba kvalitāti.
- Atlīdzības sistēma ir pārskatāmāka un katram darbiniekam saprotamāka, jo ir mainīta pieeja – regulāro piemaksu vietā ir noteikta stabila mēnešalga un piemaksas tiek piešķirtas par sevišķu ieguldījumu.
- Sasniedzot mēnešalgu skalas minimumu un tuvinoties viduspunktam, pamazām sāk sarukt algu atšķirība gan starp iestādēm, gan privāto un publisko sektoru.
- Ir redzamas pirmās pazīmes, ka atlīdzības pieauguma rezultātā samazinās darbinieku mainība iestādē, tādējādi no iestādēm mazāk aizplūst zinoši un pieredzējuši cilvēki.
Tā kā valsts pārvaldes iestādēm ir dažādas specializācijas, atšķirīgs administrējamais finansējums, darbinieku skaits un funkcijas, objektīva salīdzinājuma iegūšanai ar privāto sektoru tiek analizēti arī dažādi uzņēmumi. Gan nelieli uzņēmumi, kuros strādā mazāk par 50 darbiniekiem, gan lieli uzņēmumi ar vairāk nekā 500 nodarbināto. Līdzīgi arī apgrozījums šiem uzņēmumiem svārstās no mazāk par 5 milj. eiro gadā līdz vairāk nekā 100 milj. eiro gadā. Analizētie uzņēmumi darbojas dažādās nozarēs – izglītībā, būvniecībā, enerģētikā, transportā, finanšu jomā, IT un telekomunikāciju jomā, ražošanā, pārdošanā, dažādu pakalpojumu sniegšanā un citās. Balstoties uz plašu analīzi, tiek aprēķināti 80% no darba samaksas par līdzīgas vērtības darbu privātajā sektorā.
Pievienotajās datnēs ir pieejams salīdzinājums starp darba samaksu privātajā sektorā (80% jeb mēnešalgu skalas viduspunkts valsts pārvaldē) un valsts pārvaldē, kā arī salīdzinājums par nodarbinātajiem pieejamajiem papildu bonusiem. Jāņem vērā, ka valsts pārvaldē bonusu sistēmu var veidot tādu, kādu to atļauj tiesiskais regulējums iestādes budžeta ietvaros, turpretī privātajā sektorā bonusu sistēma ir vairāk atkarīga no uzņēmuma kultūras, finansiālām iespējām u.c. faktoriem.