|
Основной капитал государственного управления – это персонал, занятый в государственном управлении. С начального этапа восстановления независимости государства работающие в государственном управлении поделены на различные “категории” – в соответствии с трудовыми отношениями, выполняемыми функциями, учреждениями, системами оплаты труда и другими аспектами. В то же время никогда не было разработано ясного и всеобъемлющего концептуального решения, которое относилось бы ко всем, занятым в государственном секторе, в отличие от работников частного сектора.
Также не определены единые принципы управления персоналом – как и каких работников отбирать, каким образом их обучать, как оценить их работу, каким образом оплачивать труд и иным образом стимулировать к качественному выполнению своей работы. Отдельные принципы управления персоналом (например, оценка раз в год деятельности и ее результатов) определены в отношении чиновников, которые составляют лишь часть трудоустроенных в государственном секторе.
В начале 2003 года, когда функция разработки политики гражданской службы и политики персонала государственного управления была передана Государственной канцелярии, появилась возможность координированного и единого планирования всей политики развития человеческих ресурсов государственного управления.
В настоящее время Государственная канцелярия в сфере политики персонала и развития человеческих ресурсов работает в следующих направлениях: формирование единой политики развития занятых в государственной службе, способствование единым ценностям и культуре организации, улучшение совокупного образа государственного управления; формирование и введение в сотрудничестве с министерством финансов конкурентоспособной, сравнимой с зарплатами на рынке труда, справедливой, мотивирующей, соответствующей вкладу и квалификации единой системы оплаты труда и социальных гарантий в государственном секторе (ссылка на правила КМ №995 от 20.12.2005г., исследование “Мотивация занятых на государственной гражданской службе: влияние социальных гарантий”, концепция о социальных гарантиях работающих на государственной службе); способствование качеству образования и профессиональному развитию занятых в государственном секторе за счет сотрудничества как с высшими учебными заведениями, так и за счет планирования координированного и отвечающего потребностям государства повышения профессиональной квалификации; (ссылка на Заказ на обучение Государственной школе администрации); введение в систему руководства персоналом государственного управления компетентного подхода, с тем, чтобы отбор, обучение, мотивирование, оплата труда и оценка персонала государственного управления осуществлялись на основании четкого понимания основных элементов компетентности – знаний, умения, навыков, особенностей, возможностей – и чтобы можно было сравнить условия труда исполнителей работы подобного содержания в различных институциях (ссылка на правила КМ №310 от 03.05.2005г.); введение в процесс руководства государственным управлением новейших информационных технологий за счет разработки и введения Единой ИТ-системы руководства институциями государственного управления, персоналом и оплатой труда.
(ссылка на Материалы проекта ИТ-системы руководства институциями государственного сектора, персоналом и оплатой труда: концепция, функциональные требования, справочник организационных процессов, анализ опроса об ИТ-системах, используемых в руководстве персоналом, финансами и бухгалтерским учетом государственного сектора).
В 2004 году Государственная канцелярия начала создавать новую модель оценки труда и развития человеческих ресурсов государственного управления. В ее основе лежит система компетенций – работа, выполняемая в государственном управлении, классифицируется по семействам родственных должностей (например, планирование политики действий или административное руководство), для каждого семейства определяются необходимые компетенция и знания, а также выдвигаются требования к квалификации исполнителя соответствующей работы. Разработанная система классификации должностей применяется в качестве методической основы для дальнейшей разработки политики развития человеческих ресурсов при определении необходимой компетенции для должностей и родственных групп должностей, разработке системы оценки труда и планировании потребности в обучении (ссылка на Справочник по использованию компетентного подхода в управлении человеческими ресурсами государственного управления).
В соответствии с методикой, используемой в международной практике и частном секторе, разработан Каталог должностей государственного управления (ссылка на правила КМ №310 от 03.05.2005г.), оценены и классифицированы должности, существующие в государственном секторе. Система классификации является основой для распределения должностей по зарплатным группам и дальнейшего планирования развития системы оплаты труда, тенденцией которой является обеспечение для работающих в государственном секторе заработной платы на уровне 75 – 80% от заработной платы работающих на соответствующих должностях в частном секторе. Для обеспечения единой нормативной базы системы оплаты труда для работающих в государственном секторе Кабинет министров 21 февраля 2005 года утвердил концепцию о единой системе оплаты труда для занятых в государственном секторе, а 20 декабря 2005г. – правила о системе оплаты труда, пособиях и компенсациях работников учреждений прямого управления (ссылка на правила КМ №995 от 20.12.2005г. и концепцию о единой системе оплаты труда для занятых в государственном секторе от 21.02.2005г.). Проведение реформы оплаты труда предусмотрено постепенно в течение пяти лет, начиная с 2006 года.
|
