|
Viena no Valsts kancelejas funkcijām ir plānot, izstrādāt un koordinēt valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības rīcībpolitiku, kuras mērķis ir – profesionāli, kompetenti un motivēti darbinieki valsts pārvaldē, kuri nodrošina atbildīgu un efektīvu valsts pārvaldes darbību.
Civildienesta attīstība Latvijā
Civildienestu Latvijā sāka veidot 1993.gadā. 1994.gadā tika pieņemts pirmais likums "Par Valsts civildienestu". Paralēli civildienesta ieviešanai tika veikti mēģinājumi definēt valsts kalpotāja amatus, kas būtu nodarbināti valsts pārvaldē, taču neveiktu ierēdnim tipiskās funkcijas. Šī pieeja izrādījās neveiksmīga. No civildienesta izstājās daļa iestāžu, un resursi, kas tika ieguldīti ierēdņu izglītošanā, nenodrošināja plānoto attīstību. Lai novērstu nepilnības, kas galvenokārt attiecās uz reglamentēto civildienesta ierēdņu darba samaksu un neskaidro nošķīrumu starp ierēdņiem un pārējiem valsts pārvaldē nodarbinātajiem, tika izstrādāts jauns Valsts civildienesta likums, kas stājās spēkā 2001.gada 1.janvārī. Likuma mērķis bija paplašināt civildienestu, definēt stingrus kritērijus ierēdņa amata noteikšanai, kā arī izveidot vienotu civildienestu ar vienotu kultūru, vispārēji akceptētiem principiem un vienotām procedūrām.
Vairāk nekā 10 gadus (1993.–2005.) pārējiem valsts pārvaldē nodarbinātajiem netika noteikts īpašs statuss un izstrādātas vienotas personālvadības procedūras, līdz ar to tikai daļai no valsts pārvaldē nodarbinātajiem tika nodrošināta attīstība. Civildienests veido aptuveni 15 % no valsts sektorā nodarbināto kopskaita, tāpēc var teikt, ka izvēle vērst cilvēkresursu vadības pasākumus vienas nelielas, kaut arī svarīgas nodarbināto grupas virzienā nav veicinājusi uz vienotu mērķi vērstas organizācijas kultūras veidošanu. Ir nepieciešams veikt pasākumus integrējošas, stratēģiskas cilvēkresursu vadības pieejas definēšanai un ieviešanai.
No personāla vadības uz cilvēkresursu vadību: kompetenču pieeja
Izvēloties virzību uz nozīmīgi augstāku produktivitāti un efektivitāti, uz kvalitatīvi atšķirīgu organizācijas iekšējo vērtību sistēmu un mērķtiecīgāku darbību, nepieciešams meklēt jaunu, vienotu un stratēģiski virzītu risinājumu. Šādu risinājumu piedāvā kompetenču pieeja cilvēkresursu vadībā, kas pēdējos gados kļuvusi populāra pasaulē un arī Latvijā, jo spēj sniegt kvalitatīvas izmaiņas visas valsts pārvaldes darbības efektivitātē. Pretstatā tradicionālajai personāla vadībai, kompetenču pieeja ir orientēta nevis uz formalizētu veicamo darba pienākumu un uzdevumu definēšanu, bet uz konkrētu cilvēku, kas šos pienākumus veic, – viņa spējām, prasmēm un rīcību – visu, ko cilvēks izmanto, lai veiksmīgi sasniegtu noteiktos mērķus. Rokasgrāmatu "Kompetences valsts pārvaldē" skatīt šeit. Uz kompetencēm balstītas valsts pārvaldes cilvēkresursu attīstības pamatā ir amatu klasifikācijas sistēma (sk. Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogu un Valsts kancelejas izstrādātos Ieteikumus Valsts pārvaldes amatu kataloga piemērošanai), kura izveidota, identificējot, aprakstot un apkopojot publiskajā sektorā sastopamās profesionālo grupu funkcijas. Amatu klasificēšanu nosaka Ministru kabineta 30.11.2010. noteikumi Nr.1075 "Valsts un pašvaldību institūciju amatu katalogs".
Pakāpeniski kompetenču pieeju ir plānots integrēt tādos personāla vadības procesos, kā, piemēram, personāla plānošana un atlase, amatu aprakstu izstrāde (ir sagatavots Ministru kabineta noteikumu projekts par valsts pārvaldē nodarbināto amatu aprakstu izstrādi), darbības novērtēšana (ir sagatavots Ministru kabineta noteikumu projekts par valsts pārvaldē nodarbināto darbības novērtēšanu), darba samaksas noteikšana (spēkā esošā darba samaksas sistēma paredz, ka algas elastīgo daļu (līdz 20%) veido darbības novērtējums, kas ietver arī kompetenču novērtējumu), karjeras un izaugsmes plānošana.
Lai nodrošinātu, ka personāla vadītājiem valsts pārvaldē ir pieejama aktuālākā informācija par cilvēkresursu attīstību un plānotajām izmaiņām, kā arī, lai pārrunātu problēmas un dalītos pieredzē, Valsts kanceleja organizē personāla vadītāju sanāksmes.
No sadrumstalotas un necaurskatāmas darba samaksas sistēmas uz vienotu un ieguldījumam atbilstošu darba samaksas sistēmu
Kopš 2000.gada Ministru kabinetā ir skatīti jautājumi par vienotu darba samaksas sistēmu valsts sektorā nodarbinātajiem. Ir pieņemti vairāki konceptuāli dokumenti un ar tiem saistīti normatīvie akti, tomēr veiktie pasākumi neļāva novērst būtiskākos darba samaksas trūkumus, kā, piemēram, neskaidri kritēriji darba samaksas noteikšanai un paaugstināšanai, sadrumstalots normatīvais regulējums u.tml.
2005.gadā Ministru kabinets apstiprināja "Koncepcija par valsts sektorā nodarbināto vienoto darba samaksas sistēmu" (21.02.2005., MK rīkojums Nr.105), kuras mērķis ir nodrošināt:
1. konkurētspējīgu darba samaksu valsts sektorā;
2. līdzvērtīgu samaksu par līdzvērtīgu darbu;
3. vienotu pieeju darba samaksas paaugstināšanai;
4. caurskatāmību un vienotu regulējumu.
Kopš 2010.gada 1.janvāra darba samaksu valsts un pašvaldību institūcijās nosaka saskaņā ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumu. Lai veiksmīgi ieviestu vienotu darba samaksas sistēmu valsts tiešās pārvaldes iestādēs, ir izstrādāti Noteikumi par valsts tiešās pārvaldes iestāžu amatpersonu un darbinieku darba samaksu, kvalifikācijas pakāpēm un to noteikšanas kārtību (22.12.2009. MK noteikumi Nr.1651).
Ar mērķi pastāvīgi sekot līdzi un analizēt nepieciešamos darba samaksas sistēmas uzlabojumus 2007.gadā tika izveidota Valsts sektora darba samaksas komisija (26.06.2007. MK noteikumi Nr.451), kas izvērtēs sistēmas attīstību un sniegs priekšlikumus tās pilnveidošanai.
Tuvākajā laikā plānots:
1) pilnveidot valsts pārvaldē nodarbināto darbības novērtēšanas sistēmu, novērtēšanas procesā izmantojot informācijas tehnoloģiju iespējas. Sagatavot metodiku jaunās novērtēšanas sistēmas piemērošanai, kā arī organizēt seminārus un mācības, lai veicinātu izpratni un atvieglotu pieejas ieviešanu;
2) turpināt darba samaksas sistēmas ieviešanu, kā arī paplašināt to profesiju loku, uz kurām būtu attiecināma vienotā darba samaksas sistēma, piemēram, tiesu un prokuratūras darbinieki, pašvaldībās nodarbinātie, valsts dibināto augstskolu vispārējais personāls u.c.amatu grupas.;
3) uzlabot sadarbību ar augstskolām – pilnveidot profesiju standartu izstrādes kvalitāti un salāgot to ar amatu katalogu, uzlabot valsts pārvaldē nodarbināto tālākizglītības sistēmu;
4) organizēt seminārus, kas būtu vērsti uz iestāžu un struktūrvienību vadītāju izglītošanu, ar mērķi mainīt to lomu – no "struktūrvienības vadītāja" uz "darbinieku vadītāju";
5) veicināt nodarbināto mobilitāti ne tikai valsts pārvaldes iekšienē, bet arī starp valsts un privāto sektoru, kā arī starpnacionālā līmenī, tādējādi veicinot darbinieku profesionālo pilnveidi;
6) nodrošināt Eiropas Savienības struktūrfondu apguvi, īstenojot projektus cilvēkresursu vadības jomā;
7) izveidot efektīvu cilvēkresursu vadības informācijas tehnoloģiju sistēmu, kas būs pamats analīzes veikšanai un tālākas cilvēkresursu attīstības modelēšanai;
8) turpināt starptautisko sadarbību, iesaistoties dažādos ārvalstu projektos.
|
